Baja productividad y despido en el régimen laboral peruano: cómo evitar riesgos legales

Dentro del ámbito laboral, el despido constituye una de las medidas más drásticas que puede adoptar un empleador. El marco normativo peruano reconoce que la extinción del vínculo laboral puede proceder por causas justificadas, entre ellas, la disminución considerable del rendimiento del trabajador. El análisis de esta causal cobra especial relevancia, ya que en la práctica muchas empresas no la aplican adecuadamente. En su lugar, optan por utilizar otras causales que, al ser impugnadas judicialmente, terminan con el despido declarado nulo o incausado, generando no solo costos económicos, sino también precedentes desfavorables para la empresa o área de trabajo.

El Decreto Supremo n° 003-97-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), regula las causas de despido justificado. Estas se clasifican en causas subjetivas, vinculadas a la conducta del trabajador; y causas objetivas, relacionadas con su capacidad o situación de la empresa.

La baja productividad se encuentra recogida dentro de las causas objetivas, específicamente en el artículo 25° de la LPCL, al contemplar la «ineptitud sobrevenida» o la «comprobada deficiencia en el rendimiento».

Se entiende por productividad laboral al cumplimiento eficiente y eficaz de las funciones asignadas. Cuando el trabajador reduce de manera significativa su desempeño, sin causas justificadas, puede habilitarse su despido.

No obstante, para que la medida sea válida, deben cumplirse ciertos requisitos esenciales: la disminución debe ser continua y no esporádica, debe ser atribuible al trabajador y no a factores externos, y debe tener un impacto negativo en el normal desenvolvimiento de la empresa.

A pesar de estas exigencias, la ley no establece de manera expresa qué mecanismos deben utilizarse para acreditar la disminución de productividad, lo que obliga a los empleadores a ser especialmente cuidadosos en la recolección y documentación de pruebas.

Para justificar válidamente el despido no basta con acreditar un descenso ocasional en el rendimiento. La jurisprudencia exige demostrar dos elementos esenciales:

• Permanencia: la baja productividad debe extenderse durante un período razonable y ser comprobable mediante evaluaciones periódicas.
• Gravedad: la afectación debe ser sustancial, afectando de manera concreta y real los objetivos de la empresa o de la unidad en la que labora el trabajador.

El despido por baja productividad exige que el empleador siga un procedimiento respetuoso del derecho de defensa del trabajador. Este procedimiento incluye: la realización de evaluaciones objetivas y periódicas sobre el desempeño; la comunicación formal de las deficiencias detectadas, otorgando plazos razonables para la corrección o mejora, incluso brindando apoyo o capacitación si fuera necesario; y la detallada exposición de los efectos negativos que el bajo desempeño genera en la empresa. Asimismo, debe cumplirse con el procedimiento previsto en el artículo 31° de la LPCL que contempla: la entrega de una carta de imputación de cargos, el otorgamiento de un plazo mínimo de seis días naturales para que el trabajador pueda presentar sus descargos y la emisión de una decisión motivada que sustente debidamente el despido.

Tanto el Tribunal Constitucional como la Corte Suprema han precisado que la baja productividad debe ser objetivamente comprobable. En particular, el Tribunal Constitucional ha establecido que corresponde al empleador la carga de probar los hechos que motivan el despido, tal como se desprende de la sentencia emitida en el Expediente n° 009-2001-AI/TC.

De igual manera, se ha establecido que una disminución puntual del rendimiento no basta para justificar el despido. Se requiere demostrar una tendencia prolongada y que el bajo desempeño sea suficientemente grave como para afectar la operatividad de la empresa.

Si el despido por baja productividad no cumple con los requisitos formales y sustantivos puede ser calificado como nulo o incausado, generando para el empleador la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, el pago de indemnizaciones por despido arbitrario y la afectación de la seguridad jurídica dentro de la empresa, debilitando su posición ante futuros conflictos laborales.

Para aplicar correctamente esta causal, las empresas deben considerar:

• Evaluar regularmente el desempeño de sus trabajadores mediante instrumentos objetivos y verificables.
• Comunicar oportunamente las deficiencias detectadas y ofrecer oportunidades reales de mejora.
• Cumplir estrictamente con el procedimiento de despido previsto en los artículos 31° y 32° de la LPCL.
• Documentar exhaustivamente las deficiencias de rendimiento, utilizando reportes de desempeño, actas de reuniones, advertencias escritas y otros medios probatorios pertinentes.
• No basarse en incidentes aislados, sino en patrones de conducta prolongados que evidencien una caída sostenida en la productividad.

Aplicando estas recomendaciones, los empleadores no solo fortalecerán la validez de sus decisiones, sino que también reducirán significativamente los riesgos de enfrentar sanciones judiciales.

Finalmente, la baja productividad, cuando es permanente y grave, puede constituir una causal legítima de despido. Sin embargo, su aplicación exige un manejo cuidadoso del procedimiento y la acreditación objetiva de los hechos. El equilibrio entre el derecho al trabajo y las necesidades empresariales exige actuar con respeto al debido proceso, garantizando que ni el trabajador sea injustamente privado de su estabilidad laboral ni la empresa se vea obligada a sostener vínculos laborales que afecten su eficiencia operativa.

Por Christian Sigueñas, abogado de la sede Chiclayo del Estudio Muñiz.