El “beneficio” del home office y la aplicación del teletrabajo
Como parte de los beneficios que han venido ofreciendo diversas compañías en el marco de sus políticas de bienestar social e incluso como elemento atractivo para la captación de talento humano, desde periodos previos al inicio de la pandemia derivada de la COVID-19, figura la posibilidad que sus trabajadores puedan elegir un día a la semana o al mes para realizar sus labores mediante la modalidad del home office, sin que su otorgamiento generara ningún costo adicional para el empleador; sin embargo, con la publicación y vigencia de la Ley n.° 31572, Ley del Teletrabajo, así como de su reglamento, aprobado por D.S. n.° 002-2023-TR, resulta necesario preguntarse si dicho beneficio constituye teletrabajo.
La trascendencia de absolver dicha interrogante radica, principalmente, en la necesidad de determinar si las exigencias impuestas al empleador para la implementación del teletrabajo, como es por ejemplo su formalización por escrito con precisión de los días de trabajo presencial y remoto; la titularidad de los costos y gastos derivados de los servicios y herramientas de trabajo; la verificación del cumplimiento de medidas
mínimas de seguridad y salud en el espacio destinado al teletrabajo, y la implementación de un registro de control de jornada de trabajo, entre otros, deben extenderse sobre el home office y por tanto si se mantiene o no como un beneficio atractivo para empleadores y trabajadores.
Al respecto, es de notar que si bien el teletrabajo constituye una modalidad aprobada y vigente en nuestro país desde junio de 2013, bajo los alcances de la derogada Ley n.° 30036, su utilización fue mínima, más aun teniéndose en cuenta que el reglamento de la ley derogada excluía de forma expresa a las labores que se realizaban fuera del centro de trabajo con carácter ocasional, con lo cual el beneficio del home office, conforme a los términos antes descritos, no constituía teletrabajo.
Ahora bien, nótese que aun cuando el artículo 3° de la Ley del Teletrabajo lo define como una modalidad especial de prestación de labores, de condición regular o habitual, no efectúa ninguna precisión respecto de los criterios a seguir para delimitar lo que debe entenderse como ocasionalidad en el trabajo a distancia, más aún se precisa que el teletrabajo podrá realizarse de manera total o parcial, sin establecer en este último caso un mínimo de días para que califique como tal, con lo cual puede advertirse que incluso cuando dicha modalidad sea utilizada en una sola oportunidad durante la semana o en el mes las partes deberían cumplir con regular de manera formal los alcances del mismo, incluyendo el determinar quién deberá asumir los gastos derivados de dicha prestación a distancia.
Como puede apreciarse, la regulación actual del teletrabajo resulta más rígida que la anterior y también más onerosa, desmotivando su utilización. Asimismo, tratándose del home office, puede advertirse que al estar regulado bajo dichos alcances puede perder el carácter de beneficio que se le asignaba, resultando más conveniente para el empleador la realización del trabajo presencial.
Finalmente, en caso se opte por mantener dicho beneficio como tal, y a fin de sustentar la inaplicación de las reglas del teletrabajo parcial, corresponderá garantizar que su utilización responde a un supuesto imprevisible respecto del cual no puede determinarse una regularidad específica, con lo cual su otorgamiento una vez a la semana o al mes ya no sería viable, sino que debería observar una ocasionalidad de temporalidad mayor.
Por Paola del Villar, asociada del área de Derecho Laboral y Seguridad Social
Publicado en la revista Columnas del estudio edición n°212.
