El derecho de defensa en los procedimientos disciplinarios laborales

De una lectura de nuestra normativa podemos advertir que, expresa y únicamente, se ha regulado un procedimiento disciplinario para los casos en los que el empleador pretenda despedir al trabajador, no ocurriendo lo mismo para los casos en que la sanción sean amonestaciones o suspensiones.

De este modo, el artículo 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral prevé que el empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable, no menor de seis días naturales, para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulase o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Este procedimiento tiene por objeto garantizar el derecho de defensa del trabajador, de allí que la exigencia mínima es que aquel se inicie con una carta de preaviso en la que se le indique, de modo claro y preciso, los hechos que dan lugar a las imputaciones, la base legal que ha servido para establecer la infracciones y los medios probatorios que correspondan.

Con ello el trabajador podrá saber con certeza de qué se le acusa y podrá contradecir, cuestionar, aceptar o, simplemente, no pronunciarse al respecto, pero bajo ninguna perspectiva podrá establecerse que se ha vulnerado su derecho fundamental de defensa.

Luego de ello, el empleador toma la decisión final, pudiendo extinguir la relación laboral, absolver al trabajador o aplicar una sanción menor.

Excepcionalmente, se puede omitir ese trámite si es que estamos ante un caso de falta grave flagrante, es decir, cuando el empleador haya advertido la infracción en el mismo instante de la ocurrencia de hechos y que la responsabilidad del trabajador sea indubitable.

Debido a la falta de regulación, durante muchos años los empleadores han sancionado a los trabajadores con suspensiones y amonestaciones sin establecer un procedimiento previo, lo que no significaba necesariamente que se vulneraba el derecho de defensa, ya que, en muchos casos, el trabajador tenía el derecho a pedir la reconsideración o a impugnar la decisión.

Esta situación dio lugar a que exista controversia respecto a la necesidad de implementar estos procedimientos previos para los casos de sanciones distintas al despido. Es así que se emitieron algunas sentencias casatorias contradictorias, lo que generó la necesidad de aclarar este asunto.

El 19 de diciembre de 2022 se llevó a cabo el X Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional en el que, entre otros, se acordó que: “cuando el empleador considere que corresponde imponer una medida disciplinaria distinta al despido, deberá garantizar, desde el inicio, el derecho de defensa del trabajador, en un contexto de respeto al debido proceso”.

En observancia de este criterio los empleadores deben implementar procedimientos disciplinarios que le permitan al trabajador ejercer su derecho de defensa, vale decir que, antes de que se tome la decisión final, tengan la posibilidad de efectuar sus descargos frente a las imputaciones.

Cabe resaltar que dicho criterio no asimila estrictamente este procedimiento con el previsto para los casos de despido, por lo que no necesariamente se deben conceder seis días para los descargos, pudiendo ser un plazo menor que razonablemente garantice que el trabajador pueda defenderse de
las imputaciones.

Por consiguiente, es indispensable que para el ejercicio legítimo y válido de la potestad disciplinaria del empleador se garantice el derecho de defensa del trabajador en todos los casos, salvo el caso de la infracción flagrante.

De esta forma, a fin de evitar dudas o la existencia de arbitrariedades, es recomendable que se cuente en el reglamento interno de trabajo con un capítulo que diseñe las particularidades el procedimiento disciplinario o, en todo caso, con una política que prevea esta materia en forma clara.

Esto es de suma importancia para los empleadores, pues evitará que la Autoridad Inspectiva de Trabajo, la que tiene un criterio uniforme sobre este asunto, pueda invalidar las sanciones y aplicar multas por vulnerar el derecho de defensa y otras que se deriven de esos hechos y, además, que en la vía judicial no se otorguen indemnizaciones o se dispongan reposiciones por el solo hecho de haber inobservado aspectos formales vinculados al procedimiento disciplinario.

Por Oxal Ávalos, socio del área de Derecho Laboral y Seguridad Social

Publicado en la revista Columnas del estudio edición n°216.