El trabajo remoto en tiempo de COVID-19
A raíz de la identificación del nuevo virus COVID-19 todo el mundo se ha visto afectado con la enfermedad, debido a que se manifiesta con síntomas de un resfriado común hasta manifestaciones clínicas más severas que pueden producir la muerte.
Esta situación ocasionó en el territorio peruano una crisis de salud realmente preocupante, ya que siendo una enfermedad nueva se sumaba la desinformación, contribuyendo a que la población no se proteja y sea vulnerable a dicha enfermedad; es por ello que el gobierno optó por declarar en emergencia sanitaria al país a fin de evitar la propagación del virus.
En este contexto, han surgido nuevas formas de trabajo a través de medios telemáticos, tales como el teletrabajo, regulado en la Ley n.° 30036 y el trabajo remoto, que tiene características diferenciadas que podremos apreciar en el siguiente cuadro:
| TELETRABAJO | TRABAJO REMOTO | |
| Normas aplicables | Ley n.° 30036D.S. n.° 017-2015-TRR.M. n.° 055-2020-TR | D.U. n.° 026-2020D.S. n.° 010-2020R.M. n.° 072-2020-TR |
| ¿En qué consiste? | Desempeño subordinado de labores sin presencia física del trabajador en la empresa con la que tiene vínculo laboral. | Prestación de servicios del trabajador fuera de la empresa. |
| ¿Cómo se efectúan las labores? | A través de medios informáticos, telecomunicaciones y análogos. | A través de medios informáticos, telecomunicaciones, análogos u otros, siempre que la naturaleza de las funciones lo permita. |
| ¿Dónde se realiza el trabajo? | En su domicilio o en el lugar que considere conveniente. | En su domicilio o en el lugar de aislamiento domiciliario. |
| ¿Quién proporciona los elementos? | El empleador. Si lo hiciera el trabajador el empleador deberá reembolsarle. | Pueden ser proporcionados por el empleador o el trabajador. Si fuese este último no hay obligación de ser compensado. |
| ¿Cómo se aplica? | Debe existir mutuo acuerdo entre empleador y trabajador el cual debe ser por escrito. | El empleador puede aplicarlo de manera unilateral. |
| ¿Cómo se acredita? | Debe constar por escrito e indicarse las condiciones particulares. | No se requiere que sea por escrito, basta la comunicación del empleador |
| ¿Cuánto dura? | Según el acuerdo de ambas partes. | Solo dura mientras se mantenga en vigencia el estado de emergencia sanitaria. |
El trabajo remoto es aplicable a trabajadores de los sectores público y privado, extendiendo su regulación bajo modalidades formativas o análogas; no aplica a aquellos trabajadores que dieron positivo al COVID-19, así como a quienes estén con descanso médico o se encuentren en suspensión imperfecta, no afectando sus remuneraciones mensuales.
El empleador deberá identificar que trabajador puede efectuar sus labores desde su domicilio o lugar de confinamiento y le notificará el lugar donde realizará sus labores, precisando la duración del trabajo remoto. La comunicación puede realizarse por correo electrónico, WhatsApp, etc., debiéndose dejar constancia de dicha entrega,
Asimismo, el empleador deberá identificar a los trabajadores que pertenezcan al grupo de riesgo comprendidos en la R.M. n.° 448-2020-MINSA (lineamiento para la vigilancia, prevención y control de la salud de los trabajadores) debiendo priorizar, en dichos casos, el trabajo remoto y de no ser posible otorgar licencia con goce de haber sujeta a compensación, con la salvedad que se puede dejar sin efecto dicha compensación si el empleador así lo decide.
Cuando los trabajadores deseen concurrir a trabajar o prestar servicios en las actividades autorizadas podrían suscribir una declaración jurada de asunción de responsabilidad voluntaria (sujeta a aprobación de las pautas), conforme a las disposiciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en coordinación con el Ministerio de Salud, debiendo resaltar que, en ningún caso, se puede ejercer algún tipo de coacción para la firma de este documento, conforme lo establece el D.S. n.° 083-2020-PCM. Debemos tener en cuenta que previamente a la presentación de la “declaración jurada” el trabajador debe solicitar a su empleador, por medios físicos, digitales o virtuales, la emisión del certificado de aptitud validado por el médico responsable de la vigilancia de la salud o quien haga sus veces en el centro de trabajo, quien bajo criterio médico autoriza la realización de labores presenciales en caso así lo considere, al amparo de lo dispuesto en el artículo 8 del D.S. n.° 083-2020-PCM, prescrito en la R.M. n.° 099-2020-TR publicada el 27.05.2020.
El trabajo remoto implica no afectar el vínculo laboral, la remuneración no debe variar (salvo las que estén vinculadas a la asistencia al trabajo, por ejemplo, la movilidad), el empleador debe: informar al trabajador sobre las medidas y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo (deber de prevención), asignar labores al trabajador y establecer los mecanismos de supervisión y reportes durante la jornada laboral (poder directriz del empleador), brindar facilidades para accesos a sistemas plataformas o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de las funciones del trabajador y brindar capacitación previa en caso de implementación de sistemas, plataformas o aplicativos informáticos distintos a los utilizados anteriormente por el trabajador.
Por su parte, el trabajador, debe cumplir con la normativa vigente sobre seguridad de la información, protección y confidencialidad de los datos, cumplir con las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo informadas por el empleador, estar disponible durante la jornada de trabajo para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias, prohibición de la subrogación de las funciones, entregar o reportar el trabajo encargado en los horarios establecidos por el empleador dentro de la jornada laboral, participar de los programas de capacitación que disponga el empleador e informar cualquier desperfecto en los medios o mecanismo para el desarrollo del trabajo remoto.
Para obtener un correcto desarrollo de las obligaciones en el trabajo remoto, el empleador deberá preservar el principio de prevención, al informar las medidas para eliminar y reducir los riesgos laborales, debiendo identificar aquellos riesgos para los trabajadores de labor remota (fatiga mental, visual, etc.), así también remitir correos orientadores en seguridad y salud en el trabajo y, además, identificar el canal por el que el trabajador puede comunicarle sobre los riesgos adicionales que identifique o los accidentes de trabajo que hubieran ocurrido.
A su vez, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) se encuentra verificando el cumplimiento e implementación del plan para la vigilancia, prevención y control del COVID-19 en el trabajo. Las empresas a fin de evitar infracciones deberán cumplir con lo establecido en la Resolución Ministerial n.° 448-2020-Minsa y, además, la Resolución de Superintendencia n.° 0103-2020-Sunafil la cual aprueba la versión 2 de protocolo n.° 005-2020-Sunafil/INII que establece el protocolo sobre el ejercicio en la inspección de trabajo, dentro del marco de la declaratoria de emergencia sanitaria y nacional por las graves circunstancias que afectan las actividades laborales y económicas a consecuencia del COVID-19 en el territorio nacional.
No obstante lo expuesto, al encontrarnos atravesando esta emergencia sanitaria que nunca fue imaginada ni mucho menos advertida y pese a que el cumplimiento del trabajo remoto está siendo fiscalizado por la Sunafil, existen vacíos en el desarrollo del mismo como son: regular el derecho de desconexión digital, accidente de trabajo, labor extraordinaria (horas extras) y por ser una situación nueva y compleja deberían establecerse políticas públicas que busquen el uso estratégico de recursos para viabilizar el trabajo remoto.
Por Karina Toribio, abogada de la sede Trujillo del Estudio Muñiz
