Emergencia sanitaria y los aspectos laborales que se mantienen vigentes

El pasado 27 de octubre, se publicó el Decreto Supremo n.° 130-2022-PCM, que deroga el Decreto Supremo n.° 016-2022-PCM, que prorrogó el estado de emergencia nacional por las circunstancias que afectan la vida y salud de las personas como consecuencia de la COVID-19, derogando también todas sus prórrogas y modificaciones.

Inicialmente, con las declaraciones preliminares del Ejecutivo respecto a la derogatoria del estado de emergencia se generó la confusión que se trataba del estado de emergencia sanitaria, y entraron en cuestionamiento el cese de diversos efectos laborales que ambas emergencias -tanto la sanitaria como la nacional- llevan consigo.

Con la derogatoria del estado de emergencia nacional, han cesado algunas obligaciones en el ámbito laboral; sin embargo, hay disposiciones que aún mantienen su vigencia debido a que no se ha derogado la Resolución Ministerial n.° 1275-2021-MINSA, modificada por la Resolución Ministerial n.° 675-2022-MINSA, que regulan el Plan de Vigilancia, Control y Prevención de Contagio de COVID-19 en el Trabajo; por lo que, se mantienen vigentes algunas disposiciones:

• Ventilación en el centro de trabajo.
• Uso obligatorio de mascarilla o distanciamiento físico entre trabajadores si la medición del CO2 en cada turno de trabajo no sea satisfactorio. Lo contrario, permite la eliminación del uso de mascarilla.
• Puntos de lavado y dotación de gel en el centro de trabajo.
• Toma de pruebas para detección de COVID-19 para casos sospechosos determinados por el médico ocupacional; sin embargo, el empleador puede mantener sus cronogramas de pruebas de descarte como medidas de prevención y vigilancia a todos sus trabajadores.
• Llenado de la ficha de retorno para el trabajador diagnosticado con COVID-19.
• Se mantienen los programas implementados para la sensibilización a trabajadores sobre las medidas para evitar contraer COVID-19.

A diferencia, el estado de emergencia sanitaria mantiene su vigencia a razón de la ampliación emitida por Decreto Supremo n.° 015-2022-SA hasta el 24 de febrero de 2023 (180 días calendario), manteniendo así la vigencia de las medidas laborales adoptadas con la misma, tales como:

• La licencia con goce de haber compensable para los trabajadores de riesgo, salvo que estén prestando trabajo remoto o decidan retornar al trabajo presencial, para lo cual deberán suscribir previamente el formato de consentimiento respectivo.
• Trabajo remoto para trabajadores con discapacidad o trabajadores que tengan a su cuidado personas con discapacidad hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, siempre que la naturaleza de las labores del puesto sea compatible y de común acuerdo con dicho trabajador; caso contrario, corresponderá mantener su licencia con goce de haber compensable.
• Se mantiene el trabajo remoto para trabajadoras gestantes y madres lactantes cuya integridad o la de su hijo/a son puestas en riesgo por el COVID-19. Sin embargo, si las labores no son compatibles con trabajo remoto, se les debe asignar labores compatibles con las funciones que originalmente realizaban, evitándolas ponerlas en riesgo, o en su defecto, otorgar preferentemente licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.
• Los exámenes médicos preocupacionales continúan suspendidos para las actividades calificadas de alto riesgo, debiéndose realizar únicamente a trabajadores que no cuenten con examen médico ocupacional efectuado en el último año; así también, están suspendidos los exámenes médicos ocupacionales periódicos.
• Se mantiene suspendidas las auditorías al sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
• En caso a la fecha no fuera posible realizar las elecciones de manera física o virtual para los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o del Supervisor, se prorroga su mandato.
• Se mantienen vigentes las facilidades laborales para el trabajador que está como única persona a cargo del cuidado y sostén de un familiar directo con COVID-19 o que sea del grupo de riesgo.
• La emisión, remisión y conservación de documentos laborales por medio virtual, así como el uso de la firma ológrafa.
• La realización virtual de actos propios de la actividad sindical, así como la remisión virtual de comunicaciones entre sindicatos y empleadores.
• La notificación electrónica por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) se mantiene vigente.
• Los empleadores pueden modificar, unilateralmente y establecer de manera escalonada, los turnos y horarios de trabajo de sus trabajadores como medida preventiva frente al riesgo de propagación del COVID-19.

Si bien estos aspectos laborales continúan vigentes por la emergencia sanitaria, es recomendable que el empleador vaya considerando que, en poco tiempo, pueden ser desactivadas y deberá tomar las medidas necesarias para su reactivación o suspensión, de ser el caso.

Por Claudia Chávez, socia de la sede Arequipa

Publicado en la revista Columnas del estudio edición n°210.