La digitalización del pago de remuneraciones en el Perú: un breve análisis de la Ley N.°32413 y su reglamento D.S. N.°011-2026-EF
La remuneración es el eje patrimonial de la relación laboral y una de las instituciones más protegidas por el ordenamiento jurídico. Su pago íntegro, oportuno y disponible, es una obligación esencial del empleador y un derecho fundamental del trabajador con reconocimiento constitucional y legal.
La promulgación de la Ley N.°32413 y su reciente reglamentación mediante Decreto Supremo N.°011-2026-EF constituyen un hito en la transformación del sistema de pago de remuneraciones en el Perú, al introducirse formalmente la posibilidad de que los empleadores —públicos y privados— realicen el pago de los haberes y obligaciones laborales de sus trabajadores a través de billeteras digitales. Sin embargo, la cuestión central no es la innovación tecnológica en sí misma, sino su compatibilidad con los principios de intangibilidad, integridad y libre disponibilidad del salario.
La Ley N.° 32413 incorporó al dinero electrónico como medio de pago legítimo de remuneraciones y beneficios laborales, equiparándolo a los mecanismos tradicionales —efectivo y depósito en cuenta bancaria—.
El reglamento recientemente aprobado por D.S. N.° 011-2026-EF establece los parámetros operativos del sistema, destacando:
- Libre e informada elección del trabajador respecto de la entidad emisora de dinero electrónico o proveedor del servicio.
- Validez del pago mediante billetera digital como forma de cumplimiento de la obligación remunerativa, con reconocimiento expreso en la normativa vinculada a planillas y registros laborales.
- Exigencia de seguridad, interoperabilidad y disponibilidad de fondos, con la finalidad de asegurar que el trabajador pueda disponer de su remuneración.
- Se mantienen los plazos y acreditación de pago de las remuneraciones y otros beneficios laborales.
- Intervención de entidades reguladas, lo que introduce una estructura mediada por terceros, sin desplazar la responsabilidad de cumplimiento primaria del empleador por el pago.
Esta digitalización del pago plantea tres implicancias relevantes. En primer lugar, amplía los mecanismos de inclusión financiera de trabajadores no bancarizados, lo que puede contribuir a la formalización de relaciones laborales. En segundo lugar, introduce mayor trazabilidad en el cumplimiento de obligaciones remunerativas, lo que potencialmente podría fortalecer la fiscalización laboral. En tercer lugar, traslada parte del riesgo operativo del pago a plataformas tecnológicas intermediarias, generando posibles interrogantes sobre la eficacia real del cumplimiento.
Así, la innovación tecnológica es jurídicamente admisible en la medida en que no limite el acceso real, inmediato e íntegro del trabajador a su remuneración. Sin embargo, podemos detectar espacios no regulados que, eventualmente, podrán ser materia de desarrollo normativo o jurisprudencial. Entre ellos, destaco los siguientes:
- Riesgo tecnológico y responsabilidad por fallas operativas. ¿Qué pasaría si se presentan interrupciones del sistema, bloqueos de cuentas, errores de interoperabilidad o fallas de la plataforma digital que impidan el pago oportuno? Pues la normativa no contiene una delimitación clara de responsabilidades frente a estas situaciones. La ausencia de disponibilidad material del salario por causas tecnológicas plantea dudas sobre la configuración de incumplimiento por parte del empleador.
- Obligaciones laborales. No se ha precisado si con la digitalización del pago se generarán obligaciones laborales adicionales fiscalizables para los empleadores, ni tampoco cuáles serían los documentos que evidenciarían el abono de la remuneración, si consideramos que Sunafil no solo exige la boleta de remuneraciones firmada por el trabajador, sino también la constancia bancaria de abono de la remuneración donde se precise el monto abonado, la fecha del abono, el titular y el número de la cuenta bancaria.
- Evidencia del común acuerdo. La norma no menciona que deba realizarse un acuerdo por escrito para poder realizar el pago por este medio; sin embargo, es posible que Sunafil sí lo exija para validarlo, a pesar de que, legalmente, no sea exigible.
- Límites operativos. La SBS establecerá los límites operativos para el pago de haberes y otras obligaciones laborales.
Si bien esta normativa representa una reforma coherente con los avances tecnológicos en el sistema financiero, aún deben desarrollarse aspectos en su implementación y ejecución, relacionados con su posterior fiscalización para considerar el cumplimiento de las obligaciones laborales de los empleadores.
En conclusión, la Ley N.°32413 y el D.S. N.°011-2026-EF introducen un cambio significativo en la forma de cumplir la obligación remunerativa, incorporando el dinero electrónico al sistema de pagos laborales, siendo coherente con los procesos de digitalización económica y contribuyendo a la inclusión financiera. Sin embargo, aún se debe medir la eficacia jurídica del nuevo sistema, no por su innovación tecnológica, sino por su capacidad de preservar la disponibilidad real e íntegra de la remuneración del trabajador, así como de la posibilidad de los empleadores de evidenciar el cumplimiento de sus obligaciones laborales. No se trata de imponer más obligaciones laborales sancionables a los empleadores; se trata de brindar facilidades para evidenciar su cumplimiento.
Por Claudia Chávez, socia de la sede Arequipa del Estudio Muñiz.
Publicado en la revista Columnas del estudio edición n°223.
