Más allá del despido: ¿Los empleadores deben implementar procedimientos disciplinarios para aplicar otras sanciones?
El contrato de trabajo establece una relación jurídica entre el empleador y el trabajador, en virtud de la que este último se compromete a prestar sus servicios personales de manera diligente, disciplinada y de buena fe, con el objeto principal de dar cumplimiento a los deberes y obligaciones derivados de dicha relación. Estos deberes incluyen ejecutar las funciones derivadas del contrato de trabajo con honestidad, sensatez, veracidad, lealtad y rectitud, debiendo cumplir las indicaciones del empleador dentro del ámbito del contrato.
El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a diversas sanciones disciplinarias como amonestaciones verbales, escritas o suspensiones, e, incluso, el despido. En cuanto a éste último, nuestra legislación exige que se lleve a cabo y se materialice solo por causa justa, mediante un procedimiento que observe fundamentalmente el derecho de defensa del trabajador.
Este procedimiento debe iniciarse con la notificación formal de la carta de preaviso que detalle los hechos, precise la base legal y adjunte pruebas que acreditan las imputaciones.
En ese escenario, el trabajador tiene derecho a que se le otorgue un plazo mínimo de 6 días calendario para presentar sus descargos. Cualquier acto del empleador que establezca un plazo menor o distorsione esta garantía vulnera los derechos fundamentales al debido proceso y de defensa. Tras recibir los descargos, el empleador debe decidir objetivamente si estos son suficientes para desvirtuar la falta; en caso contrario, el despido procederá con la notificación escrita de la carta de despido.
A pesar de que la legislación laboral no establece un procedimiento específico para sanciones distintas al despido, es fundamental que el trabajador siempre tenga la posibilidad de ejercer su derecho de defensa antes de la imposición de cualquier sanción.
Lo dicho se encuentra recogido en el numeral 3 del artículo 139 de la Constitución Política del Perú y, en el ámbito laboral, constituye la obligación universal de garantizar el derecho del debido procedimiento, del cual emanan los derechos de defensa y de la prueba. Por lo tanto, cualquier restricción al ejercicio de este derecho podría ser objeto de reproche y sanción para el empleador, incluso en casos que no conlleven el despido.
Recientemente, la Sunafil ha ratificado en diversos pronunciamientos que los empleadores deben proporcionar un plazo razonable para que los trabajadores presenten sus descargos ante cualquier imputación, inclusive tratándose de sanciones como la amonestación o suspensión. Es decir, no puede haber sanción disciplinaria sino ha habido un procedimiento previo. Ello tiene como correlato lo establecido en el X Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral.
Por consiguiente, inclusive en los procedimientos en los que la sanción no sería el despido, es esencial que el empleador asegure al trabajador un plazo razonable para que formule sus descargos ante una imputación, garantizando una adecuada defensa.
Por supuesto, si es que no existen elementos suficientes para que la sanción sea eximida, esta deberá ser impuesta por el empleador en virtud de su facultad sancionadora, en atención a criterios de razonabilidad y proporcionalidad, lo cual deberá ser registrado en el legajo del trabajador y constituirá un antecedente disciplinario.
Por Dayana Calero, asociada del área de Derecho Laboral y Seguridad Social
Publicado en la revista Columnas del estudio edición n°218
