Nuevas reglas del teletrabajo: una adecuación que va más allá del contrato
El 22 de julio de 2026 se publicó el Decreto Supremo n.° 009-2026-TR, que modifica el Reglamento de la Ley n.° 31572, Ley del Teletrabajo, para adecuarlo a los cambios introducidos por la Ley n.° 32102. La nueva regulación no solo amplía el contenido de los contratos o acuerdos de teletrabajo, sino que introduce reglas que inciden en la gestión cotidiana de esta modalidad. Buena parte de estas disposiciones requiere un desarrollo interno acorde con la realidad de cada organización. Por ello, su implementación exige revisar tanto los documentos contractuales como las políticas, los procedimientos y las prácticas que regulan su ejecución.
Una primera revisión debe recaer en los contratos y acuerdos de cambio de modalidad, cuyo contenido mínimo ahora comprende las medidas de seguridad aplicables al retiro o acceso a documentación confidencial, la periodicidad del mantenimiento de los equipos y, cuando corresponda, los ajustes razonables para teletrabajadores con discapacidad. El desafío no se agota en agregar cláusulas: recurrir a un modelo estándar será insuficiente si no refleja las condiciones reales de prestación del servicio.
La norma también regula las actividades particulares realizadas durante la jornada, sujetándolas a las disposiciones internas sobre licencias y permisos. Si el empleador detecta una actividad no autorizada, el teletrabajador deberá justificarla antes de que se determine una eventual responsabilidad disciplinaria. Por ello, resulta indispensable contar con reglas claras sobre permisos, canales de comunicación, mecanismos de supervisión y criterios para evaluar las justificaciones, respetando la intimidad y el debido procedimiento.
La gestión operativa deberá prever cómo actuar ante fallos técnicos o de conectividad ocasionados por caso fortuito o fuerza mayor. Si el teletrabajador los acredita oportunamente, estos no podrán imputársele como infracción disciplinaria, considerarse en detrimento de su productividad ni afectar su remuneración. Los empleadores deberán definir los canales de reporte y los criterios razonables de acreditación, evitando respuestas improvisadas o tratamientos distintos ante situaciones similares.
El cambio del lugar habitual de teletrabajo genera obligaciones para ambas partes. El teletrabajador deberá comunicarlo con cinco días hábiles de anticipación, salvo causa justificada, mientras que el empleador deberá identificar nuevamente los peligros, evaluar los riesgos y determinar los controles necesarios. Esta evaluación debe limitarse al espacio habilitado para trabajar —y no extenderse a todo el domicilio— y considerar las condiciones físicas del lugar, así como los riesgos eléctricos, ergonómicos y psicosociales. Como parte de la gestión preventiva del teletrabajo, deberán determinarse y comunicarse los periodos destinados a las pausas activas.
En una eventual fiscalización o controversia laboral, no bastará con exhibir un contrato actualizado. El empleador deberá acreditar que sus políticas de permisos, mecanismos de supervisión, protocolos frente a fallas de conectividad y medidas de seguridad y salud son coherentes y se aplican efectivamente. El verdadero reto será convertir las nuevas obligaciones en procedimientos claros, uniformes y verificables. De lo contrario, la adecuación quedará en el papel y el teletrabajo continuará siendo una fuente de contingencias laborales.
Por Yesica Chanine, asociada de la sede Tacna del Estudio Muñiz.
Publicado en la revista Columnas del estudio edición n°225.
