Prohíben discriminación remunerativa entre hombres y mujeres

Es conveniente recordar que mediante Decreto Supremo N° 002-2018-TR, publicado el 8 de marzo de 2018 en el Diario Oficial El Peruano, se aprobó el reglamento de la Ley N° 30709, el cual prohíbe la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres mediante la determinación de categorías, funciones y sueldos que cumplan con el principio de igual remuneración por igual trabajo.

Las nuevas obligaciones para el empleador establecidas por la citada ley y que fueron precisadas por el reglamento fueron las siguientes:

1) Toda empresa debe tener cuadros de categorías y funciones. El reglamento precisa que el empleador que ya cuente con ellos, tendrá hasta el 31 de diciembre de este año para verificar que los criterios contenidos en los mismos sean compatibles con la ley y su reglamento. El Ministerio de Trabajo ha dictado las pautas referenciales que puedan ser utilizadas por el empleador para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones. Tales pautas incluyen, entre otros, modelos de documentos del cuadro de categorías y funciones, así como de políticas salariales. Dicho cuadro es el mecanismo de evaluación y organización de los puestos de trabajo, sobre la base de criterios objetivos y la necesidad de la actividad económica del empleador, las tareas, las aptitudes necesarias para realizarlas y el perfil del puesto. La evaluación objetiva de los empleos puede darse por cualquier metodología elegida por el empleador, siempre que no implique discriminación directa o indirecta por motivos de sexo.

Las fiscalizaciones de Sunafil empezarán el 1 de enero del 2019. Durante este año Sunafil y las direcciones regionales de trabajo solo realizarán visitas orientadoras a los centros de trabajo.

El reglamento añade que no tener el cuadro de categorías y funciones es una infracción muy grave, cuya multa puede oscilar entre 2.25 y 45 UIT.

2) El contenido de dichos cuadros debe suponer mínimamente los puestos de trabajo incluidos en la categoría, la descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría y la ordenación o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica.

Será necesario validar que los sueldos asignados a cada categoría ocupacional a partir de las funciones sean compatibles con el principio de igualdad salarial. En caso se alegue discriminación salarial por sexo, el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales o no tienen el mismo valor.

3) Debe informarse a los trabajadores la política salarial del centro de trabajo. El reglamento ha precisado que no es necesario que el empleador informe los montos que forman parte de la estructura salarial y añadió que también debe informar sobre los criterios de las evaluaciones de desempeño u otros que impacten en sus sueldos, mediante comunicaciones o reuniones informativas al ingreso del trabajador, cuando se produzca una modificación de su categoría ocupacional y cuando se cambie el esquema salarial según la política del empleador. Es discriminatorio brindar un trato salarial distinto a hombres y mujeres que cumplan los mismos requisitos de acceso al empleo y desempeñen las mismas labores.

La regla es que a igual trabajo se pague igual remuneración, pero se admiten excepciones siempre que respondan a causas objetivas. Precisamente, el reglamento señala que, por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir sueldos diferentes cuando ello se justifique en criterios objetivos tales como antigüedad, desempeño, negociación colectiva, escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, costo de vida, experiencia laboral, perfil académico o educativo, y lugar de trabajo.

Cuando el empleador use esquemas de remuneración variable, debe asegurarse que las condiciones establecidas sean objetivas y se sustenten en la necesidad de su actividad económica.

El reglamento añade que no tener una política salarial o no informarla al personal es una infracción muy grave, cuya multa puede oscilar entre 2.25 y 45 UIT.

4) Incurrir en discriminación, anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato en las ofertas de empleo y durante la relación laboral, lo que será sancionado con una multa de hasta 3 UIT o el cierre del centro de trabajo hasta por un año. Esto último podrá ser reemplazado con una multa de hasta 6 UIT si las consecuencias del cierre temporal lo justifican.

El reglamento indica que no es posible solicitar a las candidatas a un puesto de trabajo una prueba de embarazo, inclusive para aquellos puestos que involucren un riesgo para la salud de las mujeres gestantes o del feto, en cuyo caso el potencial empleador debe poner en conocimiento de las candidatas dichos riesgos para que ellas decidan si se efectúan la prueba.

5) El empleador no puede despedir o no renovar contratos de trabajo (se entiende a plazo fijo, part time, extranjeros) por motivos vinculados al embarazo o lactancia de las trabajadoras. Si una trabajadora embarazada o durante su año de lactancia es despedida injustificadamente, se presumirá que el despido es discriminatorio por cualquiera de tales situaciones y, por ende, nulo.

Si la trabajadora embarazada o durante su año de lactancia es cesada como trabajadora temporal por cualquiera de estas situaciones, el empleador estará obligado a prorrogar el contrato temporal.

6) El reglamento ha añadido que todo trabajador que ejercite su licencia por paternidad puede acumular a esta inmediatamente sus vacaciones adquiridas y pendientes de goce. Para ello el trabajador debe comunicar tal decisión al empleador con una anticipación no menor de 30 días calendario anteriores al inicio del descanso vacacional.

Por María del Pilar Flórez, socia senior del área de Laboral y Seguridad Social