Reglas jurisprudenciales para el personal de dirección y confianza

En relación a las consecuencias de la pérdida de la confianza del empleador sobre el personal de dirección o confianza, no existe una regulación legal específica.

Este universo de trabajadores de dirección o de confianza, conforme a las realidades de los empleadores, se agrupan en la siguiente manera:

1. Personal de dirección o de confianza que desde el principio de sus labores han ejercido un cargo de confianza o de dirección. Esto es que siempre han sido trabajadores de confianza o de dirección; y
2. Personal de dirección o de confianza que al inicio de la relación laboral ingresaron para labores comunes u ordinarias, y que posteriormente fueron promocionados a este tipo de puestos.

En relación al primer grupo, referido a quienes desde el inicio se desempeñaron en cargos de dirección o de confianza, ya la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional como de la Corte Suprema de la República son unánimes en señalar que no tienen estabilidad laboral y que pueden ser cesados válidamente tan sólo mediante la comunicación que les dirija el empleador – sin necesidad de señalamiento de causa – de la pérdida de la confianza.

En efecto, el Tribunal Constitucional, en sus sendos pronunciamientos, por ejemplo en las sentencias emitidas en los expedientes No. 682-2018-AA/TC, 2340-2017-PA/TC y 2104-2016-PA/TC, y EXP. N.° 03501-2006-PA/TC, ha determinado reiterativamente que los trabajadores de este grupo no tienen estabilidad laboral, ya que esta depende exclusivamente de la confianza que tenga el empleador en ellos. Y nuestra Corte Suprema de la República igualmente en la misma línea ha señalado ello, por ejemplo, en la Casación Laboral N° 6616-2017-Loreto y Casación Laboral No. 25643-2017 AREQUIPA.

En cuanto a la posibilidad que a estos trabajadores de este primer grupo, que no tienen estabilidad laboral, puedan recibir una indemnización por despido arbitrario, era una cuestión que hasta antes del 01 de septiembre del 2018 era controvertida por existir diversos pronunciamientos contradictorios judiciales en torno a ello, pues existían pronunciamientos judiciales en ambos sentidos. Esto es una parte  que  resolvía que no les corresponde por no estar tipificado legalmente, y otra parte en los cuales se determinaba que sí les corresponde en mérito a que no estaba excluida legalmente esta posibilidad, pero esta incertidumbre ocasionada por esta contradicción judicial se esclareció y quedó zanjada en el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral (publicado el 01 de setiembre del 2018 en el Diario Oficial El Peruano) que sienta principios jurisprudenciales en relación a esta materia, de aplicación obligatoria por las instancias judiciales conforme al artículo 22 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, estableciéndose en su cuarto acuerdo supremo que a tales no les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso el empleador les retire la confianza.

En este orden de ideas, respecto de este primer grupo referido a quienes desde el comienzo ejercieron cargos de dirección o de confianza, ha quedado ya esclarecido en este modo jurisprudencialmente que no cuentan con estabilidad laboral, lo que implica que no pueden reclamar una reposición judicial, y asimismo que tampoco les corresponde el pago de una indemnización por despido arbitrario.

Por otra parte, en lo que respecta al segundo grupo referido al personal de dirección o de confianza que iniciaron la relación laboral en labores comunes u ordinarias, y que posteriormente fueron designados a este tipo de puestos, ellos sí cuentan con estabilidad laboral pero no en el puesto de dirección o de confianza ejercido, sino en el ordinario inmediato anterior, ya que pueden solicitar su reposición a ese puesto ordinario, o facultativamente en vez de ello, pueden reclamar el pago de la indemnización por despido arbitrario, tal como así se desprende igualmente del mencionado VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral.

Ahora bien, en relación a este segundo grupo aún subsiste la incertidumbre consistente en si deben retornar al puesto originario con la remuneración adecuada a ese puesto o se debe mantener la remuneración última del puesto de dirección o de confianza que ostentaba. Al respecto esto continúa en incertidumbre pues existen casaciones de la Corte Suprema de la República contradictorias respecto de este aspecto, como la Casación laboral N° 3636-2010-Cusco que determina que se mantiene la última remuneración del cargo de dirección o confianza, y las posteriores Casaciones No.23795-2017 Lima y Casación Laboral N° 23551-2017-Junín, que determinan que esta no debe mantenerse si no adecuarse a la del puesto originario al cual retorna. Esperamos que este último aspecto sea igualmente abordado en un posterior Pleno Jurisdiccional, ya que ello contribuirá a la seguridad jurídica en las relaciones laborales.

Por Carlos Anaximandro Alarcón Sandoval, abogado de la sede Chiclayo del Estudio Muñiz