Situación de trabajadores cuya suspensión perfecta de labores fue desaprobada por la autoridad de trabajo

El Gobierno peruano dictó el D.U. n.° 038-2020, en el cual reguló la posibilidad que las empresas pudieran aplicar una suspensión perfecta de labores, cuando no podían implementar la modalidad de trabajo remoto o aplicar la licencia con goce de haber, por la naturaleza de sus actividades o por el nivel de afectación económica. En virtud de esta disposición, miles de empleadores en el Perú se acogieron a la medida y aplicaron la suspensión perfecta como una manera de poder dar un respiro a la debilitada situación económica de sus empresas, como consecuencia del estado de emergencia originado por el COVID-19.

Sin embargo, el resultado ha sido que la mayor parte de solicitudes de suspensión perfecta han sido y están siendo desaprobadas por parte de la autoridad administrativa de trabajo, en muchos de los casos sin una debida motivación. No entraremos en este artículo a discutir la problemática de la posición adoptada por el Ministerio de Trabajo al desaprobar las solicitudes de suspensión perfecta. La finalidad de estas líneas es analizar en qué situación quedan los trabajadores que estuvieron incluidos dentro de una solicitud de suspensión que fue rechazada; respecto al tiempo que demoró la autoridad de trabajo en resolver, y con posterioridad a la resolución que desaprueba la medida.

La consecuencia de la desaprobación de la solicitud de suspensión perfecta de labores dentro del contexto de las normas dictadas por la pandemia del COVID-19, está regulada en el art. 3.4. del D.U. n.° 038-2020; el cual establece lo siguiente:

“3.4 De comprobarse la falta de correspondencia entre la declaración jurada presentada por el empleador y la verificación realizada por la Autoridad Inspectiva de Trabajo, o la afectación a la libertad sindical, la autoridad competente deja sin efecto la suspensión de labores, debiendo el empleador abonar las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido y, cuando corresponda, la reanudación inmediata de las labores. El periodo dejado de laborar es considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal. “ 

En esta norma podemos observar que la primera consecuencia de la desaprobación de la solicitud de suspensión es que el empleador debe abonar las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. Es decir, si la autoridad de trabajo demoró un mes en resolver, el empleador tendrá que cancelar al trabajador por ese periodo de tiempo la remuneración que le correspondería.

Si estuviéramos dentro de una situación normal, es decir, sin COVID, la medida de suspensión perfecta de labores se aplicaría en virtud del art. 15 del D.S. n.° 003-97-TR; y en caso de darse una desaprobación por parte de la autoridad administrativa de trabajo el empleador tendría que pagar la remuneración por el tiempo de suspensión. El trabajador no tendría ninguna obligación de compensar este periodo, ya que la razón de no haber laborado sería exclusivamente la suspensión aplicada por el empleador.

No obstante, estamos en una situación especial, en la que debido al estado de emergencia, al momento de aplicar la suspensión perfecta la mayoría de trabajadores se encontraban en una situación jurídica de “permiso con goce de haber sujeto a compensación”. Por tanto, al desaprobar la medida, se presume que los trabajadores deberían haber estado en dicha situación especial ordenada por el Gobierno; y por tanto, el pago que les realice el empleador por el periodo en que estuvieron suspendidos tendría que ser a título de “licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior”.

Solo en los casos en que los trabajadores se encontraban laborando de manera presencial, en el supuesto de empresas cuya actividad económica estuvo exceptuada de la paralización por la emergencia o en aquellos casos en que exista evidencia que el trabajador podía realizar trabajo remoto, el pago que se realice por el periodo de suspensión que fue desaprobado no estaría sujeto a compensación posterior; pues de no haberse aplicado la fallida suspensión, el trabajador podría haber estado laborando sea presencialmente o de manera remota.

Como siguiente consecuencia la norma regula que “cuando corresponda”, el trabajador reanudará inmediatamente las labores. Es decir, si se trata de una empresa que está realizando labores presenciales, los trabajadores deben regresar a trabajar de inmediato. Y si se trata de trabajadores que pueden realizar trabajo remoto, entonces deben iniciar con sus labores bajo esta modalidad. En el caso de aquellos trabajadores cuyos empleadores no están realizando actividades de manera presencial, y cuyas funciones no pueden ser realizadas de manera remota, tendrán que permanecer bajo un régimen de permiso con goce de haber sujeto a compensación posterior.

Según lo regulado por el D.U. n.° 029-2020, en su artículo 26.2, la forma de compensar el pago que se realiza durante el periodo de licencia con goce de haber será acordado por las partes; y en caso de no llegar a un acuerdo, se aplicará la compensación de horas al término del periodo de emergencia; es decir, el trabajador tendrá que realizar de manera obligatoria, horas adicionales al terminar el estado de emergencia.

Finalmente, la norma comentada establece que el periodo dejado de laborar es  considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal. Esta disposición indica que el periodo de suspensión desaprobado se contabilizará para todos los efectos laborales, es decir, como tiempo efectivo de trabajo para contabilizar los beneficios sociales. De ninguna manera significa que si el trabajador labora para una empresa que no realiza actividades presenciales y, además, no se le puede asignar labores remotas, igual se considerará al periodo de suspensión fallida como tiempo efectivamente trabajado, y por tanto el monto que se pague no deba ser compensado. Debe quedar muy claro que la razón del estado de emergencia obedece a una situación de fuerza mayor. El empleador está siendo gravemente afectado, ya que el Gobierno ha puesto sobre sus hombros la carga de seguir pagando remuneraciones con la “promesa” de que este tiempo pagado y no laborado sea compensado más adelante. En ese sentido, no tendría ningún sustento el defender que el tiempo no laborado como consecuencia de una suspensión desaprobada, en los casos en que el trabajador no podía realizar trabajo presencial ni remoto, deba ser pagado sin posibilidad de compensar luego dicho pago.

Por Juan Vega, socio de la sede Trujillo del Estudio Muñiz