Una restrictiva aplicación para una necesaria inclusión. Alcances y problemas en el cumplimiento de la cuota de discapacidad
Las personas con habilidades diferentes suelen tener la vida un poco más difícil en nuestra sociedad, la cual no está adaptada para que puedan ser incluidos en la mayoría de sus ámbitos, como el de acceso al trabajo.
Para un trabajador con discapacidad ha sido históricamente difícil acceder a un puesto de trabajo en un mercado informal como el peruano. Es decir, si al empleador le cuesta ser formal por la cantidad de costos que ello implica, le ha sido más difícil incluir a este grupo de trabajadores en su fuerza laboral.
Por ello, en el año 2012, se promulgó la Ley n.° 29973, la cual tiene como una de sus obligaciones que las empresas con 50 trabajadores o más tengan no menos de un 3% de personal con discapacidad debidamente acreditada bajo sanción de multa.
Sin embargo, esta iniciativa, salvo casos excepcionales, quedó más que todo en el papel, siendo pocas empresas multadas por el incumplimiento. No obstante, este 2024, el Ministerio de Trabajo (Mintra) y Sunafil han incentivado su esfuerzo para exigir el cumplimiento de esta obligación.
En esa línea, Sunafil emitió la Directiva n.° 002-2024-SUNAFIL/DINI «Directiva de fiscalización sobre el cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores del sector privado», la cual establece los criterios para fiscalizar su cumplimiento.
Es decir, desde este año, el Estado ha logrado de cierta manera que las empresas formales del sector privado hagan el esfuerzo de intentar contratar a personas con discapacidad iniciando un camino positivo de inclusión en el mercado laboral.
No obstante, los problemas empiezan cuando las empresas quieren efectuar estas contrataciones o librarse de la multa acumulando evidencia que les permita acreditar que han hecho todos los esfuerzos para cumplir con la cuota sin éxito, pues 3 % no es una cantidad menor y depende del número de trabajadores de cada empresa.
Debemos tener en cuenta que existe una formula específica para determinar el número de trabajadores totales por año para el cumplimiento de la cuota. Por ejemplo, si una empresa tuvo en el año 2024 un total de 1 500 trabajadores en planilla, deberá acreditar a 45 trabajadores con discapacidad, siempre que durante ese año haya realizado nuevas contrataciones.
Siendo un número difícil de conseguir, pues requiere que dicha cantidad de puestos pueda ser ocupada por trabajadores con discapacidad, que se hayan presentado candidatos idóneos y que cumplan los requisitos de cada puesto.
Además, la autoridad administrativa exige que estas convocatorias se realicen únicamente por el portal de empleo del Mintra y que se indique que la oferta es exclusiva para personas con discapacidad.
Si bien el portal Empleos Perú es moderno y útil, termina siendo complejo para llenar por las empresas, pues para hacer una oferta se tiene que completar un amplio cuestionario, lo cual es razonable, pero esta debe ser aprobada por el ministerio en 24 horas, que en la práctica es de dos semanas o más, cuando muchas veces se necesita cubrir esa plaza en un tiempo más corto. Además, la burocracia observa las ofertas, lo que termina convirtiendo una buena iniciativa en un procedimiento engorroso y lento que no cumple con la finalidad deseada.
Por último, la cuota es casi imposible de cumplir por las empresas. La Sunafil, que lejos de intentar promover una cultura de cumplimiento de la normativa sociolaboral, termina siendo una institución inquisidora, imponiendo multas millonarias absurdamente infladas por el criterio del inspector de turno, con el incentivo perverso de que la multa es destinada a la propia institución, lo que ha sido moderadamente controlado por el Tribunal de Fiscalización Laboral, que exige razonabilidad a través de precedentes vinculantes.
Ello hace que una buena iniciativa termine siendo una herramienta más que fomenta la informalidad laboral y que sean menos empresas (las formales) las que tengan la obligación de contratar a personal con discapacidad.
La propuesta es modificar la norma con respecto al porcentaje, que puede aumentarse gradualmente para cada empresa; que el Mintra no tenga el monopolio de ofertas para el personal con discapacidad y que a su vez haga más eficiente este sistema para que el empleador encuentre oportunidades y no barreras al efectuar estas contrataciones.
Por Martín Guerra-García, asociado del área de Derecho Laboral y Seguridad Social
Publicado en la revista Columnas del estudio edición n°217.
